або громадські роботи на строк від 20 до 40 годин. За таке ж порушення, вчинене групою осіб, або повторний випадок цькування протягом року:

штраф від 200 до 300 нмдг (3400 до 5100 грн)

або громадські роботи від 40 до 60 годин.

Якщо факт мобінгу встановлено судом:

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий чи строковий договір  за власним бажанням (ст.38,39 КЗППУ).

Доведення мобінгу в суді є підставою для розірвання трудового договору з працівником, який здійснював мобінг, з ініціативи роботодавця.

У разі ушкодження здоров’я працівника заподіяна шкода відшкодовується в розмірі понесених витрат на лікування. Тому у разі звернення до лікаря, варто фіксувати погіршення здоров’я і зберігати рецепти та квитнації про оплату ліків і процедур.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Правове регулювання мобінгу

УКРАЇНСЬКИЙ ДОСВІД ПРОТИДІЇ МОБІНГУ.

Стаття 2 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП) визначає, що одним з основних прав працівників є право на здорові і безпечні умови праці. А стаття 2-1 КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці. Проте спеціальних норм, які б визначали поняття мобінгу, як психологічного насильства на робочому місці працівника з боку інших членів трудового колективу, у чинному трудовому законодавстві не міститься. Відповідно і адміністративного чи кримінального правопорушення за вчинення такого роду дій український законодавець не передбачає.

Закон України «Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні» передбачає одну з форм дискримінації як утиск (стаття 5). Відповідно до п. 7 ст. 1 Закону утиск – це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери. Як видно з самого терміну, поняття «мобінг» за обсягом є вужчим, аніж утиск. Проте без закріплення такого поводження як адміністративно чи кримінально караного механізм протидії утискам залишатиметься декларативним.

Для виконання вищезгаданих міжнародних зобов’язань щодо протидії мобінгу парламентом України уже протягом тривалого часу було зареєстровано декілька законопроектів. Так, першим законопроектом, який мав на меті врегулювати проблему боротьби з  мобінгом в Україні став Проект Закону про забезпечення захисту від морального переслідування на робочому місці № 4997 від 03 червня 2014 року, проте який  вже 27 листопада 2014 року був відкликаний. Внаслідок плідної законотворчої діяльності VIII скликання ВРУ було зареєстровано ще декілька схожих законопроектів.

• Проект Закону про внесення змін до деяких законів України (щодо запобігання мобінгу) №7005 від 25 липня 2017 року
• Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу №10118 від 01 березня 2019 року
• Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо попередження та протидії мобінгу №10118-1 від 18 березня 2019 року
• Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії цькуванню (мобінгу) та іншим проявам упередженого ставлення в сфері праці №10118-2 19 березня 2019 року.

Однак жоден з таких законопроектів не був прийнятий (навіть першого читання не відбулось по кожному з них).

Але вже 02 листопада 2020 року був зареєстрований ще один Проект Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу № 4306 .

Таким законопроєктом пропонується ввести до Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та Закону України «Про колективні договори і угоди», визначивши поняття мобінг, передбачити адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм мобінгу до працівника.

Законопроектом пропонується визначити мобінг як діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному, фізичному, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи. Відповідно таке поняття мобінгу пропонується закріпити у КУпАП та Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Однак, видається, що мобінг не може бути визначене лише як форма дискримінації. Адже така поведінка не завжди супроводжується дискримінаційним ставленням до іншого працівника. Адже у більшості випадків мобінг виражається саме у формі приниження гідності працівника, тобто як психологічне насильство. Окрім того, якщо закладати у поняття мобінгу таку форму його прояву як фізичне насильство, то це буде становити конкуренцію зі статтями кримінального законодавства про заподіяння тілесних ушкоджень. Тобто заподіяння фізичної шкоди під час мобінгу буде адміністративним правопорушенням, у той час, як заподіяння навіть легкої тілесної шкоди не на робочому місці є вже кримінальним правопорушенням. Якщо звертатись до міжнародного досвіду визначення мобінгу, то таке явище характеризується насамперед як форма психологічного насильства (що може призвести до наслідків фізичного характеру), а не фізичного чи економічного. Встановлення визначених трьох форм поведінки мобінгу, як психологічне, фізичне насильство чи економічний тиск,  буде ускладнювати доведення факту вчинення мобінгу і обмежувати його інші прояви, або ж  створювати суперечності між ними.

Також законопроектом вводиться синонім до слова мобінг – «цькування». Однак цей же законопроект пропонує внести зміни до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» в частині надання дефініції понять мобінгу, психологічного тиску, економічного тиску та цькуванню. Тобто виявляється логічна суперечність. Адже пропонується спочатку термін «цькування» як синонім до слова «мобінг», але зміст таких понять пропонується різний. А тому закріплене поняття «мобінг» у законопроекті вимагає суттєвого доопрацювання для гармонізації з нормами інших галузей національного законодавства.

МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД.

Звернувшись до міжнародної практики, можна побачити, що захист від цього негативного явища здійснюється шляхом гарантування та забезпечення права на справедливі та безпечні умови праці. Боротьба з мобінгом на законодавчому рівні вперше розпочалось у Європі у 1993 році в Швеції. Зокрема, 21 вересня 1993 р. у Швеції був прийнятий Указ Шведської національної ради з охорони праці щодо протидії  віктимізації на робочому місці. Такий нормативний акт накладає на роботодавця обов’язок щодо розробки системи для виявлення та виправлення незадовільних умов праці, проблем організації роботи або недоліків співпраці, які можуть призвести до віктимізації (стаття 4). Також роботодавець повинен мати процедури надання допомоги або підтримки працівникам, які зазнають віктимізації (стаття 6). Наслідуючи шведський досвід, багато європейських країн запровадили власні закони, що забороняють знущання на робочому місці.

17 січня 2002 р. Франція ухвалила Закон про соціальну модернізацію, який встановлює як кримінальну, так і дисциплінарну відповідальність за “моральні переслідування” (мобінг). Трудовий кодекс забороняє “моральні домагання”, що визначаються як “повторні дії, що призводять до погіршення умов праці і які можуть зашкодити гідності, фізичному чи психологічному здоров’ю жертви або його професійній кар’єрі”. Трудовий кодекс також передбачає вказівку, що тягар доказування у судових справах про мобінг лежить на роботодавцю. Тобто саме роботодавець має довести, що поведінка, про яку повідомляє працівник, не є психічним насильством.

У Німеччині відсутній окремий нормативний акт, присвячений забороні мобінгу або психологічного переслідування працівників, відсутнє також законодавче визначення мобінгу. Однак, численні підприємства Німеччини на рівні локального регулювання встановлюють правила щодо запобігання мобінгу та боротьби зі стресами на роботі. Підписання так званих «антимобінгових угод» є поширеним у Німеччині та Люксембурзі.

Загалом на законодавчому рівні заборона мобінгу та його проявів запроваджена у Данії, Норвегії, Німеччині, Польщі, Італії, США, Великобританії, Квебеку, Франції.

Важливо також зазначити, що у деяких європейських країнах створені організації для протидії мобінгу. Так, в Німеччині 12 грудня 1995 року була створена Асоціація по боротьбі з психосоціальним стресом і мобінгом (Gesellschaft gegen psychosozialen Streß und Mobbing e.V.).А в Італії така асоціація була створена у 1996 році.

Таким чином питання протидії ознакам мобінгу на робочому місці уже тривалий час урегульоване на законодавчому рівні у європейських країнах.